この記事で分かること
- 定着を支える7つの組織づくりの視点
- 採用段階から減らしたい入社後のギャップ
- 入社初期の受け入れ・教育・面談の設計
- 評価やキャリアを仕事につなげる方法
社員の定着は、入社後を支える仕組みから考える
離職は本人だけ、あるいは会社だけの問題として単純化できません。まずは会社で整えられる部分を点検しましょう。入社後すぐ現場へ任せ、教える人も相談先も曖昧な状態では、小さな不安が見えにくくなります。退職を申し出てから理由を聞くだけでは、日常の支援が後手に回ってしまいます。
| 仕組み | 本人が分かるようにすること |
|---|---|
| 採用時の説明 | 実際の仕事と、入社後に求められること。 |
| 受け入れ | 初日の流れ、相談先、必要な道具やルール。 |
| 教育 | 何を、どの順番で、誰から学ぶか。 |
| 対話 | 困りごとや希望を話す機会。 |
| 評価 | どんな成果・行動・役割が期待されているか。 |
| 成長 | 次に任される仕事やキャリア。 |
| 価値観の共有 | 会社の目的と仕事を判断する基準。 |
福利厚生を増やすだけで解決を目指すのではなく、働き続けるうえで必要な情報や支援が途切れていないかを確認します。
早期のつまずきを減らす採用・受け入れ・教育
定着への準備は採用時から始まります。良い面だけでなく、仕事のペース、大変な部分、入社後に最初に覚える内容まで説明しておくと、本人が働く姿を考えやすくなります。「聞いていた仕事と違う」というずれを避けるためにも、実態に沿った説明が欠かせません。
受け入れでは、誰が迎え、誰へ質問し、初日に何を行うかを決めます。仕事の道具やアカウント、配属先、社内ルールを用意することも含まれます。採用担当から現場へ引き継ぐ際は、本人に伝えた仕事や教育内容も共有してください。
「先輩について覚えて」と伝え、習得の進め方は現場任せにする。
教える業務、順番、担当者、確認方法をそろえ、本人にも見通しを伝える。
教育の方法を全員同じにする必要はありませんが、到達したい状態と教える内容は共有します。説明の仕方が違っても、本人が何を覚えるべきか迷わない状態をつくることが大切です。
面談と評価で「何を期待されているか」を伝える
日常の雑談があっても、仕事上の不安や人間関係、将来の希望まで話せているとは限りません。問題が起きたときだけでなく、本人の状態を確認する機会をあらかじめ設けます。資料では入社1週間後、1か月後、3か月後などを例にしていますが、頻度は職種や状況に合わせて決めます。
- 仕事で困っていることと、必要な支援。
- 職場での関係や、相談できる相手。
- できるようになったことと、成長の実感。
- 今後やってみたい仕事や役割。
評価については、制度名を知らせるだけでなく、本人が何を頑張ればよいか理解できる説明が必要です。成果、行動、スキル、役割、価値観など、自社が重視する要素を整理し、面談でも期待と現状をすり合わせます。評価の場だけで初めて基準を示すことは避けましょう。
入社前から90日までの受け入れ計画を作る
以下は入社初期を設計するための一例です。90日で独り立ちさせるという期限ではありません。各時期に「伝えること・教えること・確認すること・担当者」を決め、自社の業務に合わせて調整します。
入社前
条件、初日の予定、持ち物、配属、担当者、不安な点を確認する。
初日
会社やチーム、基本ルールを案内し、教育担当と顔を合わせる。
最初の1週間
基礎業務を教えながら、質問や不安を確認する。
1か月
習得状況、人間関係、入社前との違いを聞き、次の目標を決める。
3か月
強みと課題、今後の役割や必要な支援を話し合う。
計画を書くだけでなく、面談で得た声を教育や受け入れに戻します。本人がつまずいた業務を次の入社者にも同じように任せ続けないことが、仕組みを改善するポイントです。
成長の道筋と会社の価値観を日常の仕事へつなげる
入社後ずっと同じ仕事を続けるように見えると、将来の働き方を描きにくくなります。基礎を覚えた先に任される仕事、必要なスキル、後輩支援や専門性を深める道などを伝えます。全員を管理職にする一本道ではなく、自社にある役割に合わせて整理してください。
理念やビジョンも掲示だけで終わらせず、仕事の判断と結びつけます。「この対応を選ぶのは、顧客へのどんな価値を大切にしているからか」と説明すると、目的と日々の業務がつながります。受け入れ、対話、評価、育成を継続して見直し、社員が活躍できる環境を整えましょう。
実務で使う改善の進め方
PDFの入社初期計画を使い、受け入れ・教育・面談の担当と確認事項を整理して人事支援へ相談する。
資料に基づく改善例
以下は資料の考え方を業務に当てはめた説明用の例です。特定企業の支援実績や成果ではありません。
先輩について覚えるだけで、質問先と習得の見通しがない。
受け入れ担当、教える仕事の順番、確認方法、本人と話す時期を整理する。
本人が相談先と学ぶ順序を理解できる受け入れ体制になる。
経営者と担当者の役割
- 経営者が決めること
- 採用時に伝える仕事の実際、期待する役割、評価基準、成長の道筋を整える。
- 担当者が行うこと
- 入社前の道具・アカウント・担当を確認し、面談では困りごと、人間関係、成長実感、必要な支援を聞く。
よくある質問
社員の定着を改善するには何から始めますか？
入社初期の受け入れ、教育担当、本人と話す機会を確認します。実際に働く社員の声も聞き、会社側で整えられる不足から改善します。
90日オンボーディングは必須ですか？
90日は受け入れ計画を考えるテンプレート例です。オンボーディングとは入社後に仕事や組織へ慣れるための支援で、期間は業務や本人の経験に合わせて調整します。
面談は評価の時期だけでもよいですか？
評価時期だけでは、日々の不安を把握する機会が少なくなります。仕事、関係性、成長、必要な支援を定期的に話せる場を設けます。
キャリアは管理職への昇進を示せばよいですか？
管理職だけでなく、専門職や技術職として成長する道も考えられます。自社にある仕事や役割を基に、本人が次の成長を考えられる情報を伝えます。
関連する実践補足
これまでの解説もあわせて読む
「せっかく採用した社員が、すぐに辞めてしまう」
「新人を採用しても、現場にうまく馴染めない」
「退職すると言われてから、初めて不満を知る」
そんな状態になっていませんか。
採用成功は、「入社してもらうこと」で終わりではありません。入社後に、安心して仕事を覚えられる／困ったときに相談できる／何を期待されているか分かる／自分の成長を感じられる／この会社で働く意味を理解できる、という状態をつくることも重要です。
この記事では、社員が長く活躍できる会社に必要な7つの仕組みを、「よくある状態 → なぜ問題か → どう改善するか」の順で解説します。入社前から入社3か月までを整理する設計例も掲載しています。
採用成功は「入社日」で終わりではない
まず、自社に当てはまるものがないか確認してみてください。
この循環になっていませんか？
定着する組織には、7つの仕組みがあります
離職は本人だけの問題でも、会社だけの問題でもありません。まず、会社側で整えられる部分から見ていきます。
入社前後のギャップを減らしている
入社初期の受け入れ体制がある
仕事の教え方が仕組み化されている
定期的なコミュニケーションがある
評価基準が分かりやすい
成長・キャリアが見える
会社の価値観・目的を共有している
7つは一連の流れとしてつながっています
仕組み1｜入社前後のギャップを減らしている
よくある状態
良いところだけを伝え、大変な部分や実際の働き方を説明していない状態です。
なぜ問題になりやすいのか
入社後に「聞いていた話と違う」というギャップが生まれます。本人の努力不足でも、会社が意図的に隠したわけでもなく、単に伝えていなかっただけ、というケースも多くあります。
どう改善するか
採用段階から、次まで伝えます。
仕組み2｜入社初期の受け入れ体制がある
入社初日までに確認すること
比べてみる
「とりあえず先輩について覚えて」だけでスタート
「誰が・何を・いつまでに教えるか」が決まっている
仕組み3｜仕事の教え方が仕組み化されている
よくある状態
A先輩は「見て覚えて」、B先輩は「まずやってみて」、C先輩は「全部説明する」。教え方が人によってバラバラな状態です。
なぜ問題になりやすいのか
新人は、誰に教わるかによって覚える速度も内容も変わってしまいます。教える側にも「自分のやり方でいいのか」という迷いが残ります。
どう改善するか
仕組み4｜定期的なコミュニケーションがある
よくある状態
日常会話はしていても、困っていること・不安・人間関係・成長実感・将来・仕事への希望を本人が話す機会がない状態です。
どう改善するか
問題が起きてからではなく、問題が起きる前に話す機会をつくります。
※ 頻度は企業ごとに設計するものです。上記を絶対的な基準として扱わないでください。職種や本人の状況によっても変わります。
面談で確認したい5つの観点
仕組み5｜評価基準が分かりやすい
よくある不満
どう改善するか
評価を、自社で必要な要素に整理します。
仕組み6｜成長・キャリアが見える
よくある状態
入社 → 同じ仕事 → 数年後も同じ？ という不安を抱えたまま働いている状態です。
見せるもの
図解の例
※ すべての会社が管理職ルートである必要はありません。専門職・技術職など、自社に合ったキャリアを設計してください。
仕組み7｜会社の価値観・目的を共有している
よくある状態
社員が「何のためにこの仕事をしているのか」「会社がどこを目指しているのか」を知らないまま働いている状態です。
伝えるもの
比べてみる
理念を壁に掲示するだけ
実際の仕事の中で「なぜこの判断をするのか」と価値観を結びつける
定着のために、入社初期の流れを整理してみましょう
「90日」は絶対的な基準ではなく、入社初期を設計するためのテンプレート例です。自社の状況に合わせて調整してください。
BEFORE｜入社前
DAY 1｜初日
WEEK 1｜最初の1週間
MONTH 1｜1か月
MONTH 3｜3か月
入社初期設計テンプレート（記入式）
| 時期 | 伝えること | 教えること | 確認すること | 担当者 |
|---|---|---|---|---|
| BEFORE | ||||
| DAY 1 | ||||
| WEEK 1 | ||||
| MONTH 1 | ||||
| MONTH 3 |
※ スマホでは表を横にスワイプできます。印刷して社内で記入いただける形です。
社員が長く活躍できる環境になっていますか？
YES / NO で答えてみてください。
採用時に仕事のリアルまで伝えている
入社初日の受け入れ方法が決まっている
教育内容・担当者が決まっている
定期的に本人と話す機会がある
何を評価されるか社員が理解している
入社後の成長・キャリアが見える
理念・ビジョンを仕事と結びつけて伝えている
YESの数から見る、いまの状態
YES 6〜7個
定着を支える基本的な仕組みがあります。社員の声を聞きながら、継続的に改善してください。
YES 3〜5個
一部に改善余地があります。特に、入社初期・教育・コミュニケーションから確認してください。
YES 0〜2個
採用後の仕組みづくりから整理することをおすすめします。求人を増やす前に、既存社員が活躍できる環境の見直しを。
本チェックは株式会社アイオネスト独自の組織づくりチェック項目です。離職防止・定着を保証するものではありません。離職の理由は本人の事情・仕事との相性・ライフイベントなど多岐にわたり、会社側の仕組みだけで決まるものではありません。
社員定着・離職防止についてよくある質問
社員が定着しない場合、最初に何を見直せばいいですか？
給与や福利厚生だけで判断せず、まず、採用時の情報・入社初日の受け入れ・教育・コミュニケーション・評価・キャリア・価値観共有まで、社員が働くプロセス全体を確認してください。
早期離職を防ぐために入社初日に何をすればいいですか？
少なくとも、誰が迎えるか、誰に質問できるか、何を覚えるか、教育担当は誰か、初日に何をするか、を事前に整理しておくことをおすすめします。
面談はどれくらいの頻度で行えばいいですか？
一律の正解はありません。本資料では、入社1週間後・1か月後・3か月後などを例として掲載していますが、企業や職種、本人の状況に合わせて設計してください。
社員が辞めないためには福利厚生を充実させればいいですか？
福利厚生も働く環境の一部ですが、本資料ではそれだけではなく、受け入れ・教育・対話・評価・成長・会社の価値観など、働き続けられる仕組み全体を確認します。
評価制度があれば社員は定着しますか？
制度があるだけではなく、本人が「何を期待されているのか」「何を頑張れば評価されるのか」を理解できる状態を作ることが重要です。
キャリアパスは管理職コースを作ればいいですか？
すべての社員が管理職を目指す必要はありません。専門職や技術職など、自社の仕事や組織に合った成長の選択肢を考えてください。
理念を唱和すれば会社の価値観は浸透しますか？
理念を伝えるだけではなく、実際の仕事の中で「なぜこの判断をするのか」と理念・価値観を結びつけることが重要です。
まとめ｜社員定着は「採用した後」だけの問題ではない
社員定着は、入社後だけを改善すればよいわけではありません。採用段階から、次の流れをつくります。
社員が辞めてから「なぜ辞めたのだろう？」と考えるだけではなく、その前から、働き続けられる環境を会社側で設計してください。
採用だけではなく、「入社した人が活躍できる会社」を目指していきましょう。
資料請求フォーム
希望する資料を確認し、必要事項をご入力ください。資料は選び直せます。
課題に合わせて詳しく読む
監修・運営会社
採用支援・SNS採用・人事支援を行う株式会社アイオネストが、自社資料「社員が定着する会社の共通点」をもとに整理しています。