「人が辞めたから求人を出す」
「応募が来ないから広告費を増やす」
「採用できなければ別の媒体へ変える」
このような採用活動になっていませんか。
中小企業では、採用専任者を置けず、経営者・人事・現場責任者が採用を兼任しているケースもあります。だからこそ重要なのが、「今何をするか」ではなく、採用成功までの流れを最初に設計することです。
採用活動は求人掲載だけではありません。事業計画 → 採用計画 → 採用ターゲット → 自社の魅力 → 母集団形成 → 選考 → 入社・定着 → 分析・改善 までが、ひとつの採用活動です。
この記事では、中小企業が採用活動を進める基本的な流れを8ステップで解説します。さらに、「中小企業の採用成功ロードマップ」を無料でダウンロードいただけます。
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なぜ中小企業の採用は「人が足りなくなってから」になりやすいのか
担当者の努力不足ではなく、体制と順番の問題であることが多くあります。
中小企業の採用現場では、次のような状況が重なりやすくなります。
この状態が続くと、次のような循環が起きる可能性があります。
中小企業の採用を成功へつなげる8ステップ
このページで一番大事な全体像です。上から順に決めていきます。
採用計画と人物像の設定を起点に、チャネル選定、選考、内定後のフォロー、入社・オンボーディングまでを一連で設計する、という考え方です。どこか一箇所だけを頑張っても、前の工程が決まっていなければ効果が出にくくなります。
STEP1｜事業計画から必要な人材を考える
最初の質問は「今、人が足りないか？」だけではありません。
まず、「これから会社をどうしたいか？」から考えます。ここが決まっていないと、採用しても任せる仕事が固まりません。
確認すること
STEP2｜いつまでに、誰を、何人採用するか決める
ここが決まると、逆算して準備を始められます。
整理するもの
営業を採用したい
新規営業チーム立ち上げのため、11月までに営業職2名を採用する
※ 上記は書き方を説明するための例です。
採用の目的・人数・期限・予算の決め方をより詳しく整理したい場合は、こちらもあわせてご覧ください。
採用目的・ターゲット・魅力・チャネル・KPIまでを7ステップで解説しています。
採用戦略の立て方を7ステップで詳しく見る→STEP3｜「優秀な人」ではなく、自社で活躍できる人を決める
条件を並べるだけでは、判断基準になりません。
絶対に必要な条件
あると良い条件
価値観・行動特性
さらに、求職者側の状況も考える
STEP4｜求職者が自社を選ぶ理由を整理する
会社規模ではなく、自社だから提供できるものを言葉にします。
これだけで終わってしまう
具体的な制度・仕事・数字・社員のエピソードへ変換する
STEP5｜採用ターゲットとどこで出会うか決める
認知 → 興味 → 比較 → 応募 の段階ごとに、役割の違うチャネルを置きます。
中小企業の採用では、知名度や採用にかけられるリソースの制約があります。そのため、求人サイトだけに依存せず、複数のチャネルを組み合わせる考え方が紹介されることもあります。
この記事の内容を、記入しながらまとめられる資料を無料でご用意しています。
採用成功ロードマップを無料で受け取る→STEP6｜応募者を「選ぶ」だけではなく「選ばれる」
面接は、お互いが判断している場です。
STEP7｜採用成功を「内定」で終わらせない
入社した人が活躍できるところまでが、採用活動です。
STEP8｜採用活動を数字で振り返る
段階ごとに数値を残しておくと、次の採用がゼロから始まりません。
改善のサイクル
採用単価の計算方法と、コストを改善する7つのポイントを解説しています。
採用コスト・採用単価の改善方法を見る→中小企業が採用活動を進めるときに押さえたい4つのポイント
規模の差を埋めるのではなく、違いを活かす考え方です。
大手企業と同じ戦い方をしない
知名度や採用予算で正面から競うのではなく、会社規模ではなく自社だから提供できる仕事・経験・環境を明確にします。意思決定の速さや、任せられる仕事の幅は、規模が小さいからこそ語れる魅力になります。
採用担当者だけの仕事にしない
経営・人事・現場でそれぞれ役割を持ちます。採用ロードマップでは、採用施策だけでなく、社内への共有や担当者の役割分担までスケジュールに入れておく考え方があります。
応募数だけを追わない
応募が増えても、欲しい人材からの応募でなければ選考の負担が増えるだけです。ターゲットとのマッチングを見ます。
採用後まで改善対象にする
入社後の定着状況を確認し、次回の採用に活かします。どんな伝え方をした人が定着しているのかは、次の求人原稿の材料になります。
あなたの会社の採用活動は、どこまでできていますか？
YES / NO で答えてみてください。
事業計画から必要な人材を考えている
採用人数と期限が決まっている
採用ターゲットが具体的になっている
自社を選ぶ理由を説明できる
ターゲットに合った採用チャネルを使っている
選考基準と魅力訴求が整理されている
入社後の教育・フォローを設計している
採用KPIを振り返っている
YESの数から見る、次のアクション
YES 7〜8個｜採用活動の仕組み化が進んでいます
数値を職種別・チャネル別に比較して、どこに差が出ているかを見ていきましょう。
YES 4〜6個｜一部に改善余地があります
NOになった項目のうち、ロードマップのより前にある工程から改善してください。
YES 0〜3個｜まず採用活動全体を整理することをおすすめします
求人掲載を増やす前に、STEP1から順に何が決まっていないかを確認するところから始めましょう。
無料資料｜中小企業の採用成功ロードマップ
採用を、「人が辞めてから求人を出す仕事」から、「事業計画から逆算して人を採る仕組み」へ。
この資料では、次の8ステップを1つのロードマップにまとめています。
A4縦・全8ページ／PDF形式。図解中心で、社内共有にもそのままお使いいただけます。
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中小企業の採用についてよくある質問
採用専任担当者がいなくても採用計画は作れますか？
作れます。まず経営者・採用担当・現場責任者で、「誰を」「何人」「いつまでに」「なぜ採用するのか」を揃えるところから始めます。専任者の有無より、関係者の認識が揃っているかどうかのほうが影響します。
求人媒体は何を使えばいいですか？
媒体から先に決めず、採用ターゲットがどこにいるかから考えます。ターゲットや採用目的によって、適したチャネルは変わります。
採用活動はどこから改善すればいいですか？
ロードマップの中で、最も前にある未設計の工程から確認してください。ターゲットが曖昧な状態で求人広告だけを改善しても、その後の施策がズレる可能性があります。
まとめ｜中小企業の採用を「場当たり」から「仕組み」へ
採用活動は、求人を掲載することだけではありません。次の流れを、一連のものとして考えることが重要です。
最初から完璧な仕組みを作る必要はありません。まず現在、「8ステップのどこまでできているのか」を確認するところから始めてください。
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採用ロードマップとあわせて確認したい資料です。