「せっかく採用した社員が、すぐに辞めてしまう」
「新人を採用しても、現場にうまく馴染めない」
「退職すると言われてから、初めて不満を知る」
そんな状態になっていませんか。
採用成功は、「入社してもらうこと」で終わりではありません。入社後に、安心して仕事を覚えられる／困ったときに相談できる／何を期待されているか分かる／自分の成長を感じられる／この会社で働く意味を理解できる、という状態をつくることも重要です。
この記事では、社員が長く活躍できる会社に必要な7つの仕組みを、「よくある状態 → なぜ問題か → どう改善するか」の順で解説します。入社前から入社3か月までを整理する設計例も掲載しています。
フォームにご入力いただくと、ご登録のメールアドレス宛にPDFをお送りします。
採用成功は「入社日」で終わりではない
まず、自社に当てはまるものがないか確認してみてください。
この循環になっていませんか？
定着する組織には、7つの仕組みがあります
離職は本人だけの問題でも、会社だけの問題でもありません。まず、会社側で整えられる部分から見ていきます。
入社前後のギャップを減らしている
入社初期の受け入れ体制がある
仕事の教え方が仕組み化されている
定期的なコミュニケーションがある
評価基準が分かりやすい
成長・キャリアが見える
会社の価値観・目的を共有している
7つは一連の流れとしてつながっています
仕組み1｜入社前後のギャップを減らしている
よくある状態
良いところだけを伝え、大変な部分や実際の働き方を説明していない状態です。
なぜ問題になりやすいのか
入社後に「聞いていた話と違う」というギャップが生まれます。本人の努力不足でも、会社が意図的に隠したわけでもなく、単に伝えていなかっただけ、というケースも多くあります。
どう改善するか
採用段階から、次まで伝えます。
仕組み2｜入社初期の受け入れ体制がある
入社初日までに確認すること
比べてみる
「とりあえず先輩について覚えて」だけでスタート
「誰が・何を・いつまでに教えるか」が決まっている
仕組み3｜仕事の教え方が仕組み化されている
よくある状態
A先輩は「見て覚えて」、B先輩は「まずやってみて」、C先輩は「全部説明する」。教え方が人によってバラバラな状態です。
なぜ問題になりやすいのか
新人は、誰に教わるかによって覚える速度も内容も変わってしまいます。教える側にも「自分のやり方でいいのか」という迷いが残ります。
どう改善するか
仕組み4｜定期的なコミュニケーションがある
よくある状態
日常会話はしていても、困っていること・不安・人間関係・成長実感・将来・仕事への希望を本人が話す機会がない状態です。
どう改善するか
問題が起きてからではなく、問題が起きる前に話す機会をつくります。
※ 頻度は企業ごとに設計するものです。上記を絶対的な基準として扱わないでください。職種や本人の状況によっても変わります。
面談で確認したい5つの観点
入社前から入社3か月までの受け入れ・教育・面談・成長確認を整理できる組織づくりガイドをご用意しています。
社員定着の仕組みを無料で確認する→仕組み5｜評価基準が分かりやすい
よくある不満
どう改善するか
評価を、自社で必要な要素に整理します。
仕組み6｜成長・キャリアが見える
よくある状態
入社 → 同じ仕事 → 数年後も同じ？ という不安を抱えたまま働いている状態です。
見せるもの
図解の例
※ すべての会社が管理職ルートである必要はありません。専門職・技術職など、自社に合ったキャリアを設計してください。
仕組み7｜会社の価値観・目的を共有している
よくある状態
社員が「何のためにこの仕事をしているのか」「会社がどこを目指しているのか」を知らないまま働いている状態です。
伝えるもの
比べてみる
理念を壁に掲示するだけ
実際の仕事の中で「なぜこの判断をするのか」と価値観を結びつける
定着のために、入社初期の流れを整理してみましょう
「90日」は絶対的な基準ではなく、入社初期を設計するためのテンプレート例です。自社の状況に合わせて調整してください。
BEFORE｜入社前
DAY 1｜初日
WEEK 1｜最初の1週間
MONTH 1｜1か月
MONTH 3｜3か月
入社初期設計テンプレート（記入式）
| 時期 | 伝えること | 教えること | 確認すること | 担当者 |
|---|---|---|---|---|
| BEFORE | ||||
| DAY 1 | ||||
| WEEK 1 | ||||
| MONTH 1 | ||||
| MONTH 3 |
※ スマホでは表を横にスワイプできます。印刷して社内で記入いただける形です。
社員が長く活躍できる環境になっていますか？
YES / NO で答えてみてください。
採用時に仕事のリアルまで伝えている
入社初日の受け入れ方法が決まっている
教育内容・担当者が決まっている
定期的に本人と話す機会がある
何を評価されるか社員が理解している
入社後の成長・キャリアが見える
理念・ビジョンを仕事と結びつけて伝えている
YESの数から見る、いまの状態
YES 6〜7個
定着を支える基本的な仕組みがあります。社員の声を聞きながら、継続的に改善してください。
YES 3〜5個
一部に改善余地があります。特に、入社初期・教育・コミュニケーションから確認してください。
YES 0〜2個
採用後の仕組みづくりから整理することをおすすめします。求人を増やす前に、既存社員が活躍できる環境の見直しを。
本チェックは株式会社アイオネスト独自の組織づくりチェック項目です。離職防止・定着を保証するものではありません。離職の理由は本人の事情・仕事との相性・ライフイベントなど多岐にわたり、会社側の仕組みだけで決まるものではありません。
印刷して社内会議でそのまま使える形にしています。A4縦・全8ページ／PDF形式です。
離職防止・定着ガイドを無料で受け取る→無料資料｜社員が定着する会社の共通点
採用だけではなく、「入社した人が長く活躍できる会社」をつくるために、定着を支える7つの仕組みをまとめました。
あわせて、入社前〜入社3か月までの90日設計テンプレートも収録しています。A4縦・全8ページ／PDF形式。
フォームにご入力いただくと、ご登録のメールアドレス宛に資料のPDFをお送りします。
社員定着・離職防止についてよくある質問
社員が定着しない場合、最初に何を見直せばいいですか？
給与や福利厚生だけで判断せず、まず、採用時の情報・入社初日の受け入れ・教育・コミュニケーション・評価・キャリア・価値観共有まで、社員が働くプロセス全体を確認してください。
早期離職を防ぐために入社初日に何をすればいいですか？
少なくとも、誰が迎えるか、誰に質問できるか、何を覚えるか、教育担当は誰か、初日に何をするか、を事前に整理しておくことをおすすめします。
面談はどれくらいの頻度で行えばいいですか？
一律の正解はありません。本資料では、入社1週間後・1か月後・3か月後などを例として掲載していますが、企業や職種、本人の状況に合わせて設計してください。
社員が辞めないためには福利厚生を充実させればいいですか？
福利厚生も働く環境の一部ですが、本資料ではそれだけではなく、受け入れ・教育・対話・評価・成長・会社の価値観など、働き続けられる仕組み全体を確認します。
評価制度があれば社員は定着しますか？
制度があるだけではなく、本人が「何を期待されているのか」「何を頑張れば評価されるのか」を理解できる状態を作ることが重要です。
キャリアパスは管理職コースを作ればいいですか？
すべての社員が管理職を目指す必要はありません。専門職や技術職など、自社の仕事や組織に合った成長の選択肢を考えてください。
理念を唱和すれば会社の価値観は浸透しますか？
理念を伝えるだけではなく、実際の仕事の中で「なぜこの判断をするのか」と理念・価値観を結びつけることが重要です。
まとめ｜社員定着は「採用した後」だけの問題ではない
社員定着は、入社後だけを改善すればよいわけではありません。採用段階から、次の流れをつくります。
社員が辞めてから「なぜ辞めたのだろう？」と考えるだけではなく、その前から、働き続けられる環境を会社側で設計してください。
採用だけではなく、「入社した人が活躍できる会社」を目指していきましょう。
事業計画から定着・改善まで、採用活動の進め方を8ステップで解説しています。
採用から入社・定着までの全体設計を見る→採用ターゲット・求人・選考・定着まで、採用できない原因を10項目で診断できます。
採用から定着までの課題を確認する→関連するお役立ち資料
社員定着とあわせて確認したい資料です。