採用にお金をかけているのに、なかなか人が採れない。
「1人採用するのに、こんなに費用がかかるのか」
求人広告費を増やすたびに、そう感じていませんか。
採用単価が高くなったとき、「もっと安い求人媒体へ変えよう」と考えたくなります。しかし、採用単価は求人広告費だけで決まるものではありません。
求人 → 応募 → 選考 → 内定 → 入社 → 定着 までのどこかで人が離脱すれば、同じ採用費を使っていても1人あたりの採用単価は高くなります。
この記事では、採用単価の基本的な考え方から、採用コストを改善する7つのポイントまで分かりやすく解説します。さらに、「採用単価を下げる7つの改善ポイント」を無料でダウンロードいただけます。
フォームにご入力いただくと、ご登録のメールアドレス宛にPDFをお送りします。
採用単価とは？採用コストとの違い
まず「総額」と「1人あたり」を分けて考えます。
採用単価とは、1人を採用するために、どれくらいの採用コストがかかったのかを見るための指標です。
「採用コストの総額」と「1人あたりの採用単価」は、混同しやすいので分けて整理します。
採用活動全体にかかった費用
採用コストを採用人数で割った、1人あたりの費用
採用単価は一般に「採用コスト総額 ÷ 採用人数」で計算されます。採用コストを外部コストと内部コストに分けて把握する考え方も一般的です。
採用単価の計算方法
計算式そのものはシンプルです。難しいのは「何を含めるか」です。
採用コストに含めるものの例
どこまでを採用コストに含めるかは、企業によって運用が異なります。他社と比べることよりも、社内で計測ルールを統一することを優先してください。ルールが揃っていれば、自社の推移を正しく比較できます。
※ 上記は計算方法を説明するための例であり、実在の企業の数値や当社の実績ではありません。
採用単価が高くなる主な5つの原因
広告費よりも先に、どこで人が減っているかを見ます。
採用ターゲットが曖昧
誰に向けて採用活動をしているかが決まっていない状態です。求人や広告の訴求が弱くなり、費用をかけても届けたい相手に届きにくくなります。
求人を見ても応募されない
広告費を使って求人が見られていても、応募につながらなければ採用効率は下がります。閲覧数と応募数を分けて確認することが必要です。
採用チャネルが合っていない
ターゲットと相性の悪い媒体へ費用を使い続けている状態です。媒体ごとの成果を比較していないと気づきにくい部分です。
選考途中の離脱が多い
応募者が集まっても、面接辞退・選考辞退・内定辞退が増えると、採用まで到達する人数が減ります。選考プロセスの歩留まりや辞退を含めて見直すことは、採用単価改善の代表的な観点です。
採用しても早期に退職する
採用をやり直すことになれば、再募集・再選考が必要になります。同じポジションに対して、採用費が二重にかかることになります。
採用単価を下げる7つの改善ポイント
入口から入社後まで、順番に見直していきます。
誰を採用したいのかを具体化する
「いい人が欲しい」のままでは、求人にも広告にも書くことが決まりません。次の項目まで整理します。
求人広告費を増やす前に、求人そのものを改善する
同じ費用でも、求人の中身が変われば結果は変わります。まず次の項目を確認してください。
今あるアクセスを応募へつなげる
求人を見た人が応募を完了するまでには、いくつかの段階があります。
ターゲットに合わせて採用手法を選ぶ
チャネルごとに、出会える相手の状態が異なります。
応募者を集めた後の離脱を減らす
応募を獲得するまでには費用がかかっています。その後の対応で失わないことが重要です。
面接は「見極める」だけではなく「選ばれる」場
内定を出しても入社に至らなければ、そこまでの費用は採用単価に上乗せされます。面接の場で確認したい項目です。
採用単価改善は「入社」で終わらない
早期に退職が起きると、同じポジションの採用費がもう一度かかります。
採用ファネルから「どこでコストを失っているか」を確認する
段階を分けて見ると、直すべき場所が絞り込めます。
症状ごとに、最初に確認する場所
採用単価の見直しに使える改善ガイドを、無料でご用意しています。
無料で改善ガイドを受け取る→採用コストを削減するときに注意したい3つのこと
「安くする」ことが目的になると、かえって単価が上がることがあります。
広告費を削ること自体を目的にしない
費用を下げても採用できなければ意味がありません。むしろ採用人数が減ることで、1人あたりの単価は上がる場合があります。
応募数だけを追わない
応募が増えても、採用したい人からの応募でなければ選考の手間が増えるだけです。ターゲットとのマッチ度や、選考・入社まで到達しているかを確認します。
短期的な採用費だけで判断しない
採用コストの見直しでは、外部費用のカットだけでなく、採用の質や入社後の定着まで含めて考えます。採用後の定着まで見て、はじめて実際の単価が分かります。
採用単価改善チェック｜あなたの会社はいくつできていますか？
YES / NO で答えてみてください。
採用単価を把握している
採用ターゲットが明確になっている
求人原稿を定期的に改善している
採用チャネルごとの成果を比較している
応募後の連絡を迅速に行っている
面接・内定承諾率を確認している
入社後の定着状況まで確認している
YESの数から見る、次のアクション
YES 6〜7個｜採用コスト改善の土台ができています
数値をチャネル別・職種別に比較して、どこに差が出ているかを確認していきましょう。
YES 3〜5個｜改善できるポイントがあります
NOになった項目の、ひとつ前の工程から確認してみてください。原因はその手前にあることが多くあります。
YES 0〜2個｜まず採用全体を整理することをおすすめします
広告費を変更する前に、ターゲット・求人・選考・定着のどこに課題があるかを整理するところから始めましょう。
無料資料｜採用単価を下げる7つの改善ポイント
採用費を削るだけではなく、「同じ採用費から、より採用につながる仕組みをつくる」ための実践ガイドです。
A4縦・全8ページ／PDF形式。図解中心で、社内共有にもそのままお使いいただけます。
フォームにご入力いただくと、ご登録のメールアドレス宛に資料のPDFをお送りします。
採用単価についてよくある質問
採用単価と応募単価の違いは？
採用単価は、採用1人あたりにかかったコストです。応募単価は、応募1件を獲得するためにかかったコストを指します。採用活動のどの段階を見る数字なのかが異なります。
採用単価は低ければ低いほど良いですか？
金額だけで判断しないことをおすすめします。必要な人材を採用できているか、入社後に活躍・定着しているかまで含めて確認してください。
採用単価の平均と比較するべきですか？
平均値だけで判断せず、職種・地域・雇用形態・採用難易度・採用チャネルなどの違いを考慮してください。まずは自社の過去実績を、職種別・採用チャネル別に比較できる状態をつくることを重視しましょう。
まとめ｜採用単価を下げるなら、広告費以外も見る
採用単価を改善するとき、「もっと安い求人媒体を探そう」だけで終わらせないことが重要です。
確認する順番は、次のとおりです。
採用活動全体のどこにボトルネックがあるのかを確認しながら、採用単価を改善していきましょう。
関連するお役立ち資料
採用単価の見直しとあわせて確認したい資料です。