求人を出しても応募が来ない。
媒体を変えても結果が変わらない。
採用費だけが増えていく。
そんな状態になっている場合、求人媒体を見直す前に確認したいのが採用戦略です。
採用戦略とは、単に求人媒体を選ぶことではありません。誰を・なぜ・いつまでに・どのような方法で採用するのかを、事業計画から逆算して設計することが重要です。
この記事では、中小企業が採用戦略を立てる基本的な流れを7つのステップで解説します。さらに、実際に自社の採用戦略を整理できる「採用戦略の立て方 完全ガイド」を無料でダウンロードいただけます。
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採用戦略とは？
求人広告を出すこと＝採用戦略、ではありません。
採用戦略とは、「会社に必要な人材を、必要な時期までに採用するための全体設計」と考えると分かりやすくなります。
求人広告を出すことやIndeedを利用することは、採用戦略そのものではありません。それらは、決めた戦略を実行するための手段にあたります。
採用活動には、次のような一連の流れがあります。
なぜ中小企業に採用戦略が必要なのか
戦略がないと、採用活動は「急ぎの対応」の繰り返しになります。
採用戦略がない会社では、次のような循環が起こりやすくなります。
この循環から抜け出すために必要なのが、逆算の視点です。
採用戦略があれば、「半年後にどんな人が何人必要なのか」から逆算して、求人の準備・情報の整理・チャネルの選定を前もって進められます。人が辞めてから動き出すのではなく、必要になる時期に採用が完了している状態を目指せます。
採用にかけられる人員も予算も限られている中小企業ほど、準備の時間を味方につけることの効果は大きくなります。
採用戦略がない会社に起こりやすい5つのこと
当てはまるものがないか、自社の採用活動と照らして読んでみてください。
求人媒体選びから始めてしまう
誰を採用するかより先に「Indeedを使おう」など、媒体から採用を考えてしまう状態です。媒体は手段なので、先に決めるべき条件が決まっていないと、掲載しても何を書けばよいか定まりません。
求める人物像が担当者ごとに違う
経営者・人事・現場で、採用したい人が食い違っている状態です。書類選考や面接の判断がぶれ、選考が進むほど社内で意見が割れやすくなります。
自社の魅力を説明できない
「アットホーム」「成長できる」など、抽象的な表現しか出てこない状態です。求職者は他社の求人と並べて比較しているため、具体性のない言葉は判断材料になりません。
応募数だけで採用活動を判断する
表示・クリック・応募・面接など、どの段階で止まっているのかを分けて見ていない状態です。「応募が少ない」だけでは、原稿を直すべきか、条件を見直すべきか、判断できません。
毎回同じ採用課題を繰り返す
数値や改善内容が社内に蓄積されず、採用活動が毎回ゼロから始まる状態です。担当者が変わると、過去の経験がそのまま失われてしまいます。
採用戦略の立て方｜7つのステップ
上流から順に決めていくことで、求人原稿もチャネル選びも迷わなくなります。
採用する目的を決める
まず「なぜ採用するのか」を言葉にします。目的が違えば、求める人物像も、採用にかけられる時間も変わります。
採用人数と期限を決める
人数と期限が決まると、逆算していつまでに何を準備すべきかが見えてきます。
営業を採用したい
10月末までに営業職を2名採用する
「いつか」「何人か」のままだと、動き出す時期も、かけるべき予算も決められません。人数と期限を具体化することが、計画の出発点になります。
採用ターゲットを決める
採用したい人を、条件だけでなく「その人が今どんな状況にいるか」まで含めて整理します。
自社の採用上の魅力を整理する
求職者は複数の会社を比較しています。自社を選ぶ理由を、次の7つの切り口で洗い出してみてください。
ここで大切なのは、「アットホーム」「風通しがよい」といった抽象語で終わらせないことです。制度・事実・エピソードまで落とし込むと、求人原稿でも面接でもそのまま使える材料になります。
アットホームな職場です
入社後3か月は先輩が1名専任でつき、週1回30分の振り返りを行っています
採用メッセージをつくる
STEP3で決めたターゲットと、STEP4で整理した魅力を、ひとつのメッセージに束ねます。
この3つが揃ってはじめて、伝えたいことが求職者に届く形になります。ここで整理した設計が、求人・SNS・採用サイト・動画など、あらゆる訴求の土台になります。
採用チャネルを選ぶ
チャネルごとに、出会える相手の状態が異なります。ターゲットが今どこにいるかで選び分けます。
採用KPIを設定する
採用活動は、応募までにいくつもの段階があります。段階ごとに数値を見ておくと、どこを直せばよいかが分かります。
記入しながら採用戦略をまとめられる資料を、無料でご用意しています。
無料で資料をダウンロード→採用戦略を立てる際の3つの注意点
せっかく整理した戦略を、形だけで終わらせないためのポイントです。
求人媒体から考えない
媒体は、決めた戦略を実行するための手段です。「どこに出すか」から入ると、誰に何を伝えるのかが定まらないまま原稿を書くことになります。
経営・人事・現場で認識を揃える
採用する人物像と、入社後に期待する役割を、関係者間で言葉にして統一しておきます。ここがずれていると、選考が進むほど判断が割れやすくなります。
一度作って終わりにしない
採用市場も自社の状況も変わります。STEP7で決めた数値を定期的に確認し、どの段階に課題があるのかを見ながら見直していきます。
あなたの会社の採用戦略を7項目でチェック
YES / NO で答えてみてください。
採用する目的が明確になっている
採用人数と期限が決まっている
採用ターゲットが具体的になっている
自社を選ぶ理由を説明できる
採用メッセージが整理されている
ターゲットに合わせて採用チャネルを選んでいる
採用KPIを定期的に確認している
採用活動を求人媒体から考える前に、採用戦略そのものを一度整理してみませんか？
無料資料｜採用戦略の立て方 完全ガイド
「とりあえず求人を出す採用」から脱却するために、次の7項目を7STEPで整理した実践ガイドです。
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まとめ｜採用戦略は「求人を出す前」に決める
採用戦略で重要なのは、「どの求人媒体を使うか」から始めないことです。
まず、次の順番で整理します。
この順番で決めておくと、求人原稿・チャネル選び・面接の判断が、それぞれバラバラにならずにつながります。
採用活動を場当たり的な求人募集から、継続的に改善できる仕組みへ変えていきましょう。
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